勤怠管理システムの導入のときに

大阪府内の某社で、今、勤怠管理システムの更新作業のお手伝いをしています。
現在のところ、タイムカードを、パソコンでの管理に完全移行するというもの。
（お金、お持ちなら、うちのコンサルティングフィーにも…）

新システムの導入に当たって、問題が噴出しています。

• 人事労務管理の方針が定まっていない
• 新・勤怠管理システムでの管理方法が、就業規則・賃金規程の規定と乖離している

人事労務管理の方針が、カチッと決まっていないので、全てが前に進みません。今までが「優しい」会社でしたので、どこまで厳密に取り扱うのか、「なあなあ」も悪くは無いと思いますが。

その中の代表が、「遅刻の取扱い」。
遅刻した時間数を、その日であれば、時間外の時間数から相殺できます。が、今の時点では、規定上も不明確。「相殺する（できる）」と明文化されていません。

それ以上に、労務管理上の問題が出てきます。
「３０分遅刻したら、３０分遅くまで仕事すればエエねん」が良いことと思う、人事労務の担当者は少ないでしょう。「じゃあ、３０分早く出勤して仕事したら、３０分早く帰ってもエエの？」と言われるかも。早出も時間外ですから。遅刻を簡単に認めて、早出はダメというのも、何か問題。

理屈では可能でも、自社の人事労務管理施策に当てはめた時に、その理屈が良いものなのか。人事労務管理の方針が明確でないと、「遅刻は良いとは言えないが、遅刻しても構わない。規定上も認められている」となってしまいます。

就業規則・賃金規程は、後でどうにでもなりますが、人事労務管理の方針だけは先に固めてもらわないと、本当に何も前に進みません。

「遅刻も構わない」が楽ですね、ああ。